４月1日付の人事で激震が走った会社、サプライズのあった会社それぞれと思うが、時間が経つと意外と受け入れられてしまうものである。（受け入れざるを得ないので致し方ない）
しかし悪い意味でサプライズ人事のあった部署は４月1日は恐怖でしかない。
全く嬉しくもないのに歓迎会を開いて無駄金を払うことになるし、小学生でもないが席次も気になるところでもある。
4月以降同じ職場になる訳で強い不安がつきまとう。憂鬱極まりない。
しかしこの人事とは一体どのように決まっていくのだろうか。
一定の基準に基づいた人事評価制度を導入して、それを基に定量的な比較をした上で適材適所や本人の成長を考慮した人事をするのが理想である。
最近は目標管理などの手法を導入して評価や昇進、昇格のベースとしている会社も多い。
評価は基本的には絶対評価と言いつつも、平均値の上限が求められると言った全体調整をするため結局は相対評価になっている事が多い。
評価方法には評価者によってばらつきがないように同じ水準となるような指導があり、出来るだけ偏りがないバランスを持った評価が求められる。しかし、しかし偏らないように心がけても最初から最後まで評価の土台に横たわっているのは「好き嫌い」である。これを取り払おうといくら意識しても、無意識の中では好き嫌いの基準はどうしても発動してしまう。
そして評価者はこれまでの会社員人生の中で「好き嫌い」を正当化するための理屈作りを巧みに準備しているし、抜群に鍛えられているのである。
この好き嫌いは評価だけでなく人事においてもやはり大きく影響している。
普通の感覚であれば自分の感覚に近くて、「仲の良い」、「言うことを聞く」人間を評価して、近くの部署に異動させてしまう。
本来は会社という組織を効率的に運営するのであれば、ある程度適材適所の方が仕事は円滑に進む。
ここに注力しながら、組織人事という壮大なパズルをうまく再編集するのが人事の醍醐味である。
しかし仕事がうまく回るかどうかなんて上層部にはあまり関係がない。
会社組織なのでやらなければ左遷、降格などの人事権を発動できるからである。
人事権が会社員最強の武器である所以である。